Mujeres directivas: más allá de las políticas para lograr el progreso

Durante el último año, las empresas de todo el mundo han dado un paso adelante y otro atrás en materia de diversidad de género en el liderazgo. A nivel global, el porcentaje de empresas con al menos una mujer en la alta dirección ha crecido significativamente, del 66% al 75%. Pero al mismo tiempo, la proporción de cargos directivos ocupados por mujeres ha caído marginalmente.

Esto sugiere que las empresas podrían estar centrándose en “cumplir la obligación” de evitar tener equipos directivos compuestos exclusivamente por hombres, en lugar de crear una cultura inclusiva que derive en una alta dirección genuinamente diversa. A pesar de que es muy positivo que haya cada vez más mujeres en puestos directivos, resulta decepcionante que esto se disperse sólo superficialmente. Esto significa que muchas empresas no podrán aprovechar los beneficios derivados de una verdadera diversidad.

Dada esta tendencia, en el presente informe nos disponemos a entender el papel de las políticas a la hora de impulsar cambios positivos, y contrarrestar las normas culturales y el “prejuicio inconsciente” que frenan los avances en este ámbito. En muchos casos, las buenas intenciones no se llevan a la práctica.

Identificamos que las políticas empresariales son abundantes: políticas como igualdad salarial, licencia por maternidad/paternidad remunerada, horarios flexibles, entre otras, son habituales en multitud de países. Pero los países que cuentan con un mayor número de políticas no son necesariamente los que muestran una mayor diversidad de género. Las políticas por sí solas, por tanto, no parecen generar progreso real.

Las empresas indican que les resulta difícil llevar a la práctica sus buenas intenciones a la hora de introducir políticas que mejoren la diversidad de género, y afirman que los estereotipos de género siguen siendo un obstáculo a la hora de progresar.

Muchos líderes de negocios quieren que sus gobiernos adopten mayores medidas legislativas para abordar la desigualdad de género en la alta dirección, aunque la mayoría cree que las empresas y las administraciones públicas deben trabajar juntas para resolver el problema.

Es evidente que las políticas (ya vengan impulsadas por las empresas o los gobiernos) no están consiguiendo cambios a gran escala. Esto no quiere decir que las políticas no sean importantes o no funcionen en organizaciones específicas, sino que los resultados no se han generalizado. Adicionalmente, no existe una correlación clara entre qué políticas específicas se adoptan y la diversidad de género existente en los equipos de alta dirección.

Esto plantea un interrogante importante: si las políticas no están logrando la incorporación de las mujeres a la alta dirección a pesar de su uso generalizado, entonces ¿qué lo hará?

Las entrevistas que llevamos a cabo con líderes de negocios de todo el mundo sugieren que las empresas que están consiguiendo cambios de verdad son aquellas cuyas políticas y prácticas están enraizadas en una genuina convicción acerca de las ventajas de la diversidad. Sus directivos las reconocen y crean culturas inclusivas en las que se escucha a una amplia gama de diferentes opiniones. Se trata de cambiar conductas y comportamientos, y no de meramente cumplir con la obligación.

Existen pruebas convincentes sobre la relación entre la diversidad de género en la alta dirección y el éxito empresarial (i). La volatilidad actual de la economía mundial, y las continuas innovaciones tecnológicas y los efectos disruptivos que éstas conllevan, hacen que este tema cobre mayor importancia aún. Las empresas con equipos de alta dirección integrados sólo por hombres deberían estar sintiendo cómo este tema las apremia, y deberían actuar con celeridad si quieren seguir siendo competitivas.

Esto no significa que simplemente haya que introducir más políticas. El cambio más importante ha de ser que los líderes de negocios impulsen la causa de la diversidad de género. Una vez que esto se perciba como un valor clave para la compañía, y que potencialmente se vincule a la compensación, podrán adoptarse iniciativas específicas, como cursos de formación en “prejuicio inconsciente” y programas de apoyo que ayuden en  este ámbito. Es importante que las altas esferas prediquen con el ejemplo para cambiar las cosas, y hay cierta evidencia sobre una fatiga creciente generada por la adopción de iniciativas que no consiguen cambios de conducta.

No existe ninguna iniciativa que pueda solucionar por sí sola el problema de la diversidad de género. El aumento del número de mujeres en puestos de alta dirección, al igual que todo cambio positivo, llevará tiempo y probablemente cueste. Las compañías -incluida Grant Thornton- deben encontrar su camino y una parte fundamental de ese recorrido será mostrar a los potenciales futuros líderes que este viaje merece la pena. Pero al destacar la situación actual en este reporte y ofrecer recomendaciones para que los altos directivos puedan aprovechar los beneficios comerciales de la diversidad de  género, confiamos en contribuir a impulsar el cambio.

Para más información y más detalles descargue el reporte Mujeres directivas: más allá de las políticas para lograr el progreso [4459 kb] o visita nuestro Mujeres directivas 2018 hub (en inglés).

(i) McKinsey Research, Delivering through diversity, página 10